Työsuhde

Työsuhteen solmiminen ja päättäminen

Työsuhde on suurelle osalle meistä tärkeä osa jokapäiväistä elämäämme. Työ on ensisijainen tapa saavuttaa riittävä toimeentulo ja hyvä elämänlaatu sekä itselle, että usein myös perheelle. Toisaalta työn kautta saavutetaan sosiaalista yhteenkuuluvuutta ja lisätään yhteiskunnallista osallistumista. Työhön liittyviä arvoja on monia ja yksi oikeusvaltiomme perustavanlaatuisista tehtävistä on suojella niitä. Suomen perustuslain 18 § takaa oikeutemme työhön ja asettaa julkiselle vallalle edellytyksen työllisyyden edistämisestä, sekä työntekijän suojelusta. Saman pykälän 3 momentti kieltää työnantajia erottamasta työntekijää työstään ilman lakiin perustuvaa syytä. Vaikka työntekijän oikeuksia pyritään suojelemaan kattavasti, tarvitaan usein työntekijältä itseltäänkin ymmärrystä työsopimukseen sovellettavista oikeussäännöistä, jotta riittävä oikeussuoja saavutetaan.

Työsuhteen solmiminen sekä päättäminen.

Löydät alta artikkelin työsuhteen solmimiseen sekä päättämiseen liittyen. 

Työsuhteen solmiminen

Jokaisen työsuhteen taustalla on työsopimus. Työsopimuksen voi solmia 15-vuotta täyttänyt henkilö, ja kuluvan vuoden aikana 14-vuotta täyttävän huoltaja voi tehdä työsopimuksen hänen puolestaan. Työnteosta kiinnostuneiden nuorempien henkilöiden osalta työsopimuksen solmimiselle vaaditaan työsuojeluviranomaisen myöntämä lupa. Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. On kuitenkin poikkeuksetta suositeltavaa, että työsopimus tehdään kirjallisesti. Riitaisissa olosuhteissa, tai muutoinkin, kun työntekijällä ja työnantajalla on epäselvyyttä työsuhteeseen liittyvistä seikoista, voidaan helposti ajautua sana vastaan sana tilanteeseen. Kun työntekijä kokee oikeuksiaan tulleen loukatuksi, hänen saattaa olla hyvin vaikeaa – ellei jopa mahdotonta – näyttää hänen oikeuksiensa kannalta olennaisia tekijöitä toteen. Kirjallisesti laadittu työsopimus luo selkeät pelisäännöt sopijapuolille ja työntekijän on huomattavasti helpompi vedota oikeuksiinsa sopimusrikkomustilanteissa. Näin menetellen usein myös vältytään turhilta riidoilta, joita saattaisi syntyä suullisen työsopimuksen johdosta.

Pelkkä kirjallisesti laadittu työsopimuskaan ei ole välttämättä hyvä, tai riittävä, epäselvyyksien välttämiseksi ja työntekijän oikeuksien turvaamiseksi. Sen tulee olla myös laadultaan ja sisällöltään tarkoituksenmukainen.  Nopeasti ajateltuna saattaa tulla mieleen, että kunhan työsopimuksessa mainitaan työnantajan ja työntekijän henkilötietojen lisäksi palkan suuruus, työaika, työn alkamisajankohta ja onko työsopimus määräaikainen, vaiko toistaiseksi voimassa oleva, niin homma on paketissa. Edellä mainitut asiat ovat toki kohtuullinen lähtökohta, mutta hyvä työsopimus sisältää monta muutakin olennaista seikkaa. Esimerkiksi määräaikaiselle työsopimukselle tulee olla perusteltu syy. Työsopimuslaki nimittäin edellyttää tätä. Mikäli määräaikaisuudelle ei ole riittävää perustetta, katsotaan työsuhteen olevan toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikaisella työsuhteella tulee lisäksi olla päättymispäivä.

Usein työsopimuksiin sisältyy koeaika. Se ei kuitenkaan ole pakollinen osa työsuhdetta. Näin ollen, mikäli sitä sovelletaan työntekijän työsopimukseen, siitä on oltava maininta työsopimuksessa. Koeaika voi pääsääntöisesti olla enimmillään kuusi kuukautta. Työsopimuksessa tulee myös yksilöidä työntekopaikka ja mikäli työtä tehdään useissa eri kohteissa, selvitys siitä miten työskentely tapahtuu. Palkan osalta on tärkeää mainita sen suuruuden lisäksi myös palkanmaksujakso, sekä perusteet palkan maksamiselle. Yksi erityisen tärkeä osa työsopimusta on mahdollisesti sovellettava yleissitova työehtosopimus. Se takaa työntekijälle tiettyjä oikeuksia kuten palkankorotukset ja lomarahan. Jos työsopimukseen ei kyseistä työehtosopimusta sovelleta, tulee työntekijän olla sopimusneuvotteluissa erityisen tarkkana. On hänen etunsa mukaista pitää huoli siitä, että työsopimukseen sisällytetään edellä mainitut kohdat. Lopuksi työsopimukseen tulee vielä kirjata irtisanomisaika ja perusteet sen määräytymiselle. Irtisanomisaika voi olla enimmillään kuusi kuukautta ja työnantajalla ei tulisi olla lyhyempää irtisanomisaikaa kuin työntekijällä. Mikäli kuitenkin työsopimukseen oltaisiin näin merkitty, saa työntekijä noudattaa samaa irtisanomisaikaa kuin työnantajalla. Jos irtisanomisajasta ei ole erikseen sovittu, noudatetaan työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaisia yleisiä irtisanomisaikoja.

Kaikki edellä mainitut seikat, joista työsopimuksessa tulisi sopia, ovat niin kutsuttuja työnteon keskeisiä ehtoja. Työnantajan on lain mukaan annettava kyseinen selvitys kirjallisena työntekijälle. Jos niistä ei ole sovittu työsopimuksessa, työnantajan on annettava selvitys erikseen. On kuitenkin selvää, että yleispätevää selvitystä siitä, mistä kaikesta työsopimuksessa tulee sopia, ei ole olemassa. Erilaisia työnkuvia ja työaloja on lukemattomia määriä ja riippuen ammatista, yksityiskohtaisempikin työsopimus voi olla tarpeen. Tiettyjen alojen osalta, joissa salassapitovelvollisuudet ovat ankarampia, on syytä tarkastella mahdollista kilpailukieltoehtoa erityisen tarkasti. Aina ei kannata hypätä työsuhteeseen, jonka on ajatellut olevan vain väliaikainen, jos työsuhteeseen sisältyy merkittävän pitkä kilpailukielto. Työsopimusta solmiessa tulee joka tapauksessa pitää huoli siitä, että työsopimus tehdään kahtena alkuperäisenä kappaleena; yksi työnantajalle ja yksi työntekijälle. Näin kummallakin sopijapuolella on mustaa valkoisella keskeisistä ehdoista.

Työsuhteen päättäminen

Olivat työsuhteet sitten lyhyitä tai pitkiä ja olipa työsopimus minkä muotoinen tahansa, on kaikilla työsopimuksilla yksi yhteinen tekijä; ne kaikki päättyvät aikanaan. Työsopimuksen päättymistilanteissa tulee olla vähintäänkin yhtä valpas, kuin työsopimuksen solmimisessa. Kuten edellä jo opimme, työnantaja ei saa erottaa työntekijää ilman lakiin perustuvaa syytä. Myöskään työntekijä ei voi heittää hynttyitä linjastolle silloin, kun häntä niin huvittaa tehdä. Työsopimus sitoo myös työntekijää. Työsuhde voi päättyä määräaikaisen työsopimuksen päättymiseen, eroamisiän saavuttamiseen, irtisanomiseen, koeaikapurkuun, purkuun ja purkautuneena pitämiseen.

Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen joko sen määräajan päätyttyä, tai sovitun työn valmistuttua, on työsuhteen päättymistavoista selkein, eikä vaadi erityisempiä toimenpiteitä kummaltakaan sopijapuolelta. Toinen tapa, jolla työsopimus päättyy ilman irtisanomisaikaa ns. automaattisesti, on eroamisiän saavuttaminen. Työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jolloin työntekijä saavuttaa eroamisiän. Toki työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen jatkamisesta näin halutessaan.

Työntekijä saa irtisanoutua toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta ilman lakiin perustuvaa syytä, joskin hänen on noudatettava irtisanomisaikaa. Määräaikaisesta työsuhteesta ei työntekijäkään voi irtisanoutua milloin haluaa. Mikäli määräaikaisuus kestää yli viisi vuotta, tai irtisanoutumisesta sovitaan erikseen työnantajan kanssa, on irtisanoutuminen mahdollista määräaikaisestakin työsuhteesta. Työnantaja tarvitsee sen sijaan vahvat perusteet työntekijän irtisanomiselle toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta. Ne jakautuvat kahteen pääluokkaan; työntekijän henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin ja taloudellisiin sekä tuotannollisiin irtisanomisperusteisiin. Henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla tulee olla asiallinen ja painava syy ja jos työntekijä irtisanotaan tällä perusteella, hänelle tulee varata tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Mikäli työntekijä irtisanotaan taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla se tarkoittaa pääasiassa työn olennaista ja pysyvää vähentymistä. Jos työntekijä irtisanotaan tällä perusteella, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.

Työsopimuksen purkaminen tarkoittaa työsopimuksen päättämistä välittömästi irtisanomisajasta huolimatta. Työnantaja saa purkaa työntekijän työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä ja työntekijä puolestaan, jos työnantaja rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia olennaisia velvoitteitaan vakavasti. Koeaikana kumpi tahansa sopijapuoli saa purkaa työsopimuksen. Työsopimusta ei kuitenkaan saada purkaa epäasiallisilla perusteilla silloinkaan. Jos työntekijän työsopimus puretaan joko koeaikana tai sen jälkeen, työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Lopuksi, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa katsoa työsopimuksen purkautuneeksi poissaolosta alkaen. Samoin työntekijällä on oikeus katsoa työsopimuksen purkautuneen, jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen.

Edellä on esitetty pääasialliset ja yleisimmät tavat työsuhteen päättämiselle. Työntekijän kannattaa olla hyvin perillä perusteista, joilla työnantaja saa päättää hänen työsuhteensa. Lainvastaisia työsopimusten päättämisiä tapahtuu jatkuvasti ja mikäli tapaukset eivät päädy juristien pöydälle, tapahtuu helposti oikeudenmenetyksiä. Mikäli sinulla on työsuhteeseen liittyviä oikeudellisia kysymyksiä – ota meihin yhteyttä. 

Lakiasiaintoimisto Atte Niemi Oy

Lakiasiaintoimisto Atte Niemi Oy on Lahdessa toimiva lakiasiaintoimisto, joka koostuu kahdeksasta lakimiehestä sekä kahdesta toimistotyöntekijästä.

Lakimiehemme ovat hoitaneet oikeudellisia toimeksiantoja useiden vuosikymmenien ajan. Meiltä löytyy kokenut asiantuntija useimpiin oikeudenaloihin. Haluamme olla luottamuksesi arvoisia.

LAHTI
Vesijärvenkatu 26
15140 LAHTI
sähköposti toimisto@atteniemi.fi

Olemme avoinna arkisin klo 8.30 – 16.00,
neuvottelut muina aikoina sopimuksen mukaan.

puh. 044 520 6260
fax (03) 7642022

sähköposti toimisto@atteniemi.fi